رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس

دسته: مدیریت
بازدید: 118 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 45 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 26

هدف از تحقیق حاضرتبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشدروش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق 160 نفراز کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 111 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اندجهت جمع آ

قیمت فایل فقط 1,900 تومان

رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس

چکیده

هدف از تحقیق حاضرتبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد.روش تحقیق  توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق 160 نفراز کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 111 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند.جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر ، توانمندسازی و ارزیابی عملکرد استفاده گردید.جهت تجزیه وتحلیل داده ها از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان داد که بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد که از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی, بعدهای حمایت  ورهبری مدیران ، پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری, مشتری مداری  و بیمه کیفیت و از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد بعدهای حمایت و رهبری مدیران  وبیمه کیفیت رابطه قوی تری را نشان می دهند.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• این مقاله بر اساس پایان نامه کارشناسی ارشد  رشته مدیریت آموزشی  دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت تدوین شده است.

2-   استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.  ایمیل: ebadahmadi@yahoo.com

3-   استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز .   ایمیل: sha.aminshayan@gmail.com

4-   دانشجوی کارشناسی ارشدمدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت   (نویسنده مسئول) . ایمیل:baran_arjan@yahoo.com  

مقدمه

کارائی و توسعه سازمان ها در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی می باشد.  نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر  آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. از این رو  توجه به مقوله توانمندسازی و ارزیابی عملکرد جهت بهبود  و اثربخشی و بهره وری نیروی کاریکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. توانمند سازی کارکنان  یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آ ن ها در راستای اهداف سازمانی است (Mohammadi,2001). مهم ترین ترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ،منابع انسانی هستند ، از این رو توجه به مقوله توانمندسازی یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها به شمار می رود. توانمندسازی فرایندی است که در آن  از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود(Julus,2006). به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. (Scarpello,2006)  .همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان  سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد.. همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان  سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد. (Saadat,2005)در سال های اخیر سازمان ها برای این که بتوانند از توانایی کارکنان در اداره امور بهره مند گردند و عملکرد کارکنان را بهبود بخشند به مدیریت کیفیت فراگیر روی آورده اند. در واقع مدیریت کیفیت فراگیر، بهبودی در روش های سنتی انجام کار و تجارت و فنی اثبات شده برای  تضمین بقا در جهان رقابتی کنونی به شمار می رود (Jafari,et.2009). مدیریت كیفیت فراگیر هم به صورت یك فرهنگ و هم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن  پایه های  بهبود مستمر  در سازمان است  و در حقیقت كاربرد روشهای كمی و نیروی انسانی  برای بهبود  تمامی  فرایندهای در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن  از نیازهای مشتری چه در زمان حال و چه در آینده است . مدیریت كیفیت فراگیر  به معنای مشاركت دادن  تمامی كاركنان در عرضه محصول یا خدمات نهایی به مشتری است(John macdonald,2009). با توجه به مطالب بیان شده و نفش مدیریت کیفیت فراگیر در توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ،در این پژوهش به بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می پردازیم تا شاید بتواند در افزایش توانمندی کارکنان سازمان مذکور موثر باشد.

پیشینه پژوهش

        خرم  (Khorram,2009)در پایان نامه کارشناسی ارشد  خود با عنوان "بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان و استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران " به نتایج زیر دست یافت: جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان بیمه مرکزی ایران که در سال 1388مشغول به فعالیت بودند ،می باشد،که به روش نمونه گیری ءبقه ای تصادفی یک نمونه 117 نفر انتخاب شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است که روایی آن از طریق تحلیل محتوی تأیید شده است وپایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد آزمون قرار گرفته است که مقدار آلفای توانمند سازی (938/0) و مقدار آلفای مدیریت کیفیت جامع (755/0) می باشد. معناداری رابطه بین متغیر های مستقل ومتغیر وابسته از روش همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفت ومعناداری تمامی رابطه ها موردتأیید قرار گرفت.همچنین برای بررسی مناسب بودن وضعیت ابعاد توانمند سازی کارکنان از آزمون میانگین یک جامعه استفاده گردید که مناسب بودن وضعیت آنها تأیید شد.در پایان نیز جهت مشخص کردن سهم هر یک از ابعاد توانمند سازی در استقرار مدیریت کیفیت از مدل رگرسیون استفاده شد ونشان داد که متغیر های شایستگی شغلی وخود مختاری شغلی با سطح معنی داری کمتر از 05/0 نقش مؤثری در استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران دارند. ضیایی و دیگران  (Ziaee,et,2009) در مقاله خود با عنوان  نقش رهبری معنوی  در توانمند سازی کارکنان دانشگاه تهران  به این نتیجه رسیدند كه بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند سازی كاركنان رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی،‏ عشق به نوعدوستی،‏ ایمان به كار،‏ معناداری در كار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملكرد رابطه علی معنی دار و معكوسی با توانمندسازی كاركنان وجود دارد. همچنین جامعه آماری این تحقیق شامل كاركنان شاغل دانشگاه تهران می‌باشد. افکاری (Afkari,2009) در تحقیق خود با عنوان "    بررسی تأثیر توانمند سازی كاركنان بر كیفیت ارائه خدمات در نمونه واحدهای دانشگاه آزاداسلامی غرب استان مازندران " به منظور اثبات تأثیر توانمندسازی كاركنان بر كیفیت ارائه خدمات دانشگاهی آنان نتایج نشان داده است كه: مقدار همبستگی بین دو متغیر توانمندسازی و كیفیت ارائه خدمات توسط كاركنان 58درصد می‌باشد و این مقدار رابطه معنادار است چرا كه سطح احتمال مشاهده شده برابر با 000/0 = P از سطح احتمال در نظرگرفته شده ( بحرانی) برابر با 05/0 =p كوچكتر است لذا با 95 درصد اطمینان می‌توان قضاوت كرد كه رابطه مشاهده شده معنادار است و محاسبه ضریب تعیین مشخص نموده است كه 33 درصد از تغییرات در كیفیت ارائه خدمات دانشگاهی توسط كاركنان مربوط به تغییرات در توانمندسازی می‌باشد به عبارتی توانمندسازی در افزایش كیفیت ارائه خدمات دانشگاهی توسط كاركنان 33 درصد مؤثر می‌باشد بنا براین فرضیه تحقیق كه بیانگر تأثیر متغیر توانمند سازی كاركنان بر كیفیت ارائه خدمات دانشگاهی بوده است تأیید می‌گردد.

سعید عدالتی و دیگران  (Edalati,et2010)در مقاله "بررسی رابطه بین سبكهای رهبری مدیران و توانمندسازی كاركنان صنایع كوچك شهركهای صنعتی استان كرمان  " به این نتیجه دست یافتند  که: مدیران برای دستیابی به اهداف مورد نظر خود و نفوذ در رفتار كاركنان از سبك های رهبری خاصی استفاده می كنند. به كارگیری هر یك ازسبك های رهبری ممكن است در افزایش یا كاهش میزان توانمندی كاركنان موثر باشد. لذا مدیران می توانند با انتخاب یك شیوه مناسب و صحیح در اداره سازمان موجبات توانمند سازی كاركنان و پیشرفت سازمان را فراهم نمایند و بدین وسیله فعال بودن سازمان تضمین گردد. در این پژوهش رابطه بین سبكهای رهبری مدیران (متغیر مستقل) و توانمند سازی كاركنان (متغیر وابسته) با در نظر گرفتن سن، جنسیت، میزان تحصیلات (متغیر مداخله گر) مورد بررسی قرار گرفته است. برای اجرای این پژوهش، كلیه شهركهای صنعتی استان كرمان به عنوان جامعه آماری انتخاب گردید. پس از تعیین نمونه آماریn=256 با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی از ابزار پرسشنامه (پرسشنامه سنجش سبك رهبری وپرسشنامه سنجش توانمندی كاركنان به همراه پرسشنامه سنجش متغیرهای مداخله گر) برای جمع آوری داده های مورد نیاز از نمونه آماری، اقدام شده است. داده های جمع آوری شده نیز با استفاده از نرم افزارهای اكسل وSPSS مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق و تحلیل های آماری (توصیفی و استنباطی) حاكی از آن است كه بین سبكهای رهبری مدیران سازمان مورد مطالعه و میزان توانمندی كاركنان شاغل رابطه معنا داری وجود دارد. به عبارت دیگر، تأیید فرضیه های فرعی تحقیق، بیانگر تأیید فرضیه اصلی تحقیق است. رابطه مورد بحث با در نظر گرفتن نتایج به دست آمده از هر یك از سبكهای رهبری و میزان توانمندی كاركنان در بین گونه های سنی، جنسیتی و میزان تحصیلات با یكدیگر متفاوت است. بر اساس نتایج این تحقیق میزان توانمندی كاركنان در سبك رهبری كارمند مدار از همه بیشتر و در سبك رهبری وظیفه مدار از همه كمتر است.

ظهیر الحق و اشرف العقلاییAshrafologhalaee,2011) (Zahirolhagh & در  مقاله خود با عنوان "مدیریت کیفیت جامع و رویکرد کارت امتیاز متوازن"  به این نتیجه دست یافتند که مدیریت کیفیت جامع در جستجوی خود برای  بهبود مستمر به کارکنان توجهی ندارد اما رویکرد کارت امتیاز متوازن دارد. از این رو با اتخاذ  رویکرد کارت امتیاز متوازن شرکتی که مدیریت کیفیت جامع را اتخاذ کرده ،می تواند بر این مشکل فایق آید که باید رضایتمندی کارکنان را افزایش دهد و در نتیجه ،عملکرد سازمانی را بالا ببرد .نهایتا این که مدیریت کیفیت جامع کمک می کند که عملکرد و نظام کلی مدیریت شرکت بهبود یابد و بر رضایتمندی مشتری اصرار میورزد تا این که اطمینان حاصل آید که درآمدها از بهبود همه جانبه حمایت میکند. همچنین دیدگاه کارت امتیاز متوازن این است که عملکرد با توجه به اهداف متعادل سنجیده شود. ذوالفقاری و فیضی (Zolfaghari  & Feizi,2008)  در تحقیق خود با "عنوان شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روان شناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم "به این نتیجه دست یافتند که : در سطح اطمینان 95% نتایج حاکی از آن است که بین آموزش ،پرورش تجارب برتری شخصی و فراهم کردن منابع با توانمند سازی روان شناختی رابطه معناداری وجود ندارد و سایر متغیرها به طور مستقیم و یا غیر مستقیم با توانمندسازی روان شناختی رابطه دارند. طبق این نتایج توانمندسازی روان شناختی در حد بالایی ارزیابی شده است . بزاز جزایری(Bzaz jazayari,1997) طی تحقیقی که با نظر سنجی از کارکنان مجتمع فولاد اهواز پیرامون شیوه های ارزشیابی کارکنان در سال 1376 انجام داد، یافته های این نظر سنجی نشان داد که کارکنان خواهان نظام ارزیابی با ویژگیهای ذیل هستند که این ویژگیها نشان دهنده انتظارات کارکنان از وجود یک نظام ارزیابی در سازمان است .اگر ارزیابی عملکرد از این ویژگیها برخوردار باشد مقبولیت بیشتری را به دنبال خواهد داشت : 1- عادلانه و منصفانه بودن شیوه ارزیابی2- آگاه ساختن کارکنان از نتایج ارزیابی  3- ضابطه مند بودن و دارای معیارهای عینی دقیق و روشن (نه معیارهای ذهنی)4 -تاثیر دادن نتایج ارزیابی در ارتقاء ، ترفیعات ، پاداش ها و...  5 - آشکارساختن نقاط قوت و ضعف کارکنان    6- ایجاد رضایت و بهبود در روابط بین کارکنان و سرپرستان        

استیفن رابینز(Estifen Robins,2000) ، بر اساس یافته پژوهش خود درباره کاربردهای ارزیابی عملکرد براساس پاسخ های 600 سازمان دسته بندی کرده و طبق یافته های این پژوهش بیشترین موارد استفاده از ارزیابی عملکرد در زمینه پاداش دهی بازوی عملکردی و آموزش و بهسازی نیروی انسانی بوده است و معتقد است که سازمانها ارزیابی بر عملکرد را برای تصمیم گیری در مورد منابع انسانی به کار می برند. ادوارد لاور و همکارانش (Edvard laver,et,1987) در زمینه نقش توانمندسازی در بهبود بخشیدن عملکرد تحقیقی درباره هزار شرکت جلسه فورچون در آمریکا که در خصوص میزان درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان و نیز مشارکتی و اینکه این امر چه تحولاتی را در سالهای مزبور باعث گردیده انجام داده اند. نتایج هر دو تحقیق نشان می دهد که تعداد از پاسخ دهندگان معتقد بودند که درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان د رکار و اعمال مشارکت، موجب افزایش اعتماد آنان در مدیریت بهبود فرایند و روشهای سازمان می گردد. شایان ذکر است که در سال 1987 در 38 درصد از سازمانهای مورد بررسی، تعدادی از سطوح مدیریت حذف شد. این تعداد در سال 1990 به 50 درصد رسید. نکته اخیر، این دیدگاه را که در توانمندسازی ، کوچک سازی سازمان و مدیریت ناب با هم ارتباط دارند، را تقویت می کند. هر دو تحقیق بیانگر این بودند که درگیری و مشارکت کارکنان به بهبود بهره وری ، بهبود کیفیت تولید و خدمات و خدمت رسانی بهتر به مشتری منتج می شود . انصاری ونانی (Ansari vanani,et,2009)در تحقیق خود به نام (اولویت بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی  كه در صنایع کوچک انجام گردید نتیجه گرفته شد که بین تاثیر عوامل توانمندسازی کارکنان به طور معنی داری تفاوت وجود دارد. در تحقیقی که توسط خانعلی زاده(Kanalizadeh,et,2009) در مورد (رابطه بین توانمندسازی و یادیگیری سازمانی) در دانشگاه تربیت مدرسی انجام گرفت بر اساس نتایج بدست آمده ابعاد پنج گانه توانمندسازی در دانشگاه وجود دارند و احساس توانمندی در میان کارکنان از حد متوسط بالاتر است، اما از فرایندهای یادگیری سازمانی در حد انتظار برخوردار نیست.

جهت دریافت فایل رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس لطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 1,900 تومان

برچسب ها : مدیریت , رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس , دانلود رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس , مدیریت کیفیت فراگیر , توانمند سازی , ارزیابی عملکرد , کارت امتیازی متوازن