بررسی تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران

دسته: حقوق
بازدید: 118 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 220 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 145

بررسی تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران در 145صفحه در قالب فایل ورد قابل ویرایش

قیمت فایل فقط 6,900 تومان

 بررسی تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران

مقدمه

امروزه داشتن كاركنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور كلی برای هر سیستمی یك آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد كه یكی از این راهكارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه كار در آنان تقویت شود.

 از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی كارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی كه بین افرادی كه محل شغل خود را ترك می كنند با افرادی كه حرفه خود را ترك می كنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش كه در آن ، افراد درون یك حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش كه افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیك شغلی با عملكرد به روشنی قابل درك است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم كرده اند كه همه آنها سبب بهبود عملكرد سازمانی می شود:

• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور كارآموزی و آموزش تجربی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت[3].

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل كاركنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی كه به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای كاركنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی كه منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، كاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره كاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر كوچك سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شركت ها و سازمان های احتمالی از یك بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده كم و كیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین كننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت كه به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود كارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یك موسسه كوچك مدیر موسسه كار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور كاركنان را انجام می دهد. در حالی كه اگر حجم عملیات و كار زیاد باشد برای هر یك از وظایف فوق دفاتری با چندین كارمند به وجود می آید. در صورتی كه از حجم عملیات كاسته شود عیناً عكس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل كاركنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یك كالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر كم و كیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تكنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل كاركنان در سازمان دارد.

4- ركود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی كه منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیكار شدن عده ای از كاركنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی كه شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان[4].

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.

تغییر محل کارمندان با هدف آموزش

منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراكز دولتی را تشكیل می دهند. شركت یا سازمان و اداره ای دولتی كه مدیر و كاركنان با مهارت را بكار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری كه از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام كار و تولید پیشرفته در ارتباط با كارشان پیدا می كنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و كاركنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملكرد را بوجود آورد[5].

شواهد موجود بیانگر آن است كه كشورهای پیشرفته و شركت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بكار بسته اند. بدون شك آنان سودآوری و كارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند كه در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].

بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح كرد:

الف)واقعیت ها  و  ب)شرایط و اقتضای زمان.

الف) واقعیت ها:

در این زمینه تجربه شركت ها و نهادهای دولتی و عمومی كشورهای پیشرفته خود گواه بر این است كه آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یك جایگاه استراتژیكی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شركتهای آمریكایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یك از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می كنند و میزان كلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شركتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای  30000 پرسنل و شركتهای كوچكتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می كنند.

در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراكز كارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می كنند[7].

به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد كه آموزش یكی از عوامل موفقیت كشورها و شركتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فكری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر كه كاركنان فرهیخته از توانایی بكارگیری موثر و كارآمد منابع مادی و فكری در سطح بالایی برخوردارند.

در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.

در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.

در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.

ب)شرایط و اقتضای زمان:

پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فكر وا می دارد كه همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فكری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:

1- عصری كه بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است كه به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر كشاورزی و سنتی كه موج اول نام گرفته و عصر صنعت كه به موج سوم شناخته می شود، كه به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یك مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود كه به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاكی اندیشه، مهارتهای تفكر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یك مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.

2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشك تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاك خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان كاركنان و مدیران حس همكاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریان آموزشها از طریق همایش ها و كارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و .... می توان تا حدی حس مسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.

در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی، یكی از مناسبترین ابزارهایی است كه به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، كهولت فكری نیروی انسانی دست و پنجه نرم كرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.

البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.

کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.

تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی

یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].

اینكه انسان در جهت تعالی و تكامل حركت می كند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع كاركنان آن می باشد.

به طور کلی گردش كاركنان در سازمان یكی از ابزارهای موثر مدیریت اثربخش بوده و معمولاً به صورتهای مختلف انجام می گیرد. ترفیع ،انتقال، گردش در مشاغل و جدایی موقت از خدمت معمول کارمند، گردش عمده منابع انسانی در سازمان به حساب می آید.

انتصاب صحیح از جمله اقداماتی است كه در كاربرد مطلوب منابع انسانی می تواند نقش اساسی ایفا نماید. اما انتصاب هرگز برای ابد انجام نمی شود. بلكه بر اساس شایستگی ها، تجربیات و دانشی كه افراد در طول خدمت كسب می كنند باید به مشاغل بالاتر ارتقاء یافته و یا اینكه در مشاغل با مسئولیت های مختلف جابجا شوند. گردش های عمودی به شکل ترفیع و تنزیل و گردش های افقی انتقال و سایر گردش ها، اگر به طور صحیح و منظم انجام شود، نه تنها اثربخشی منابع انسانی را بالا می برد، بلكه سازمان را از ركود و یكنواختی خارج كرده و باعث رضایت كاركنان و در نتیجه افزایش كارائی و اثربخشی موسسه می گردد[9].

گردش از لحاظ سازمانی به چهار نوع كلی بالا، پایین، افقی و خارج از سازمان تقسیم می شود که آنچه که به موضوع بحث ما مربوط می شود گردش شغلی توام با تغییر محل خدمت کارمند می باشد که در صورتی که همزمان با ارتقای عنوان یا رسته کارمند باشد طبعا رضایت وی در این انتقال شرط خواهد بود و انتظار می رود در صورتی که مزایای بیشتری متوجه وی شود خود او نیز با این انتقال موافق باشد. اما در مواردی که سازمان مجبور به انتقال کارمند توام با گردش شغلی وی شود می توان گفت مدیر از اختیار تغییر محل خدمت وی برخوردار است؛ البته به شرطی که این صلاحیت در حوزه اختیارات آئین نامه ای وی باشد. معمولا اختیار گردش شغلی در سازمان های دولتی بزرگ در ایران بر عهده هیات مدیره است تا در این خصوص تصمیم بگیرد.

فوائد تغییر محل کارکنان توام با گردش یا ارتقای شغلی

فوائد جابجائی انتقال و ترفیع کارکنان از دو نقطه نظر متفاوت سازمانی و فردی مورد بررسی قرار گرفته اند كه در ذیل شرح داده می شود:

الف) از نظر سازمانی انتقال كاركنان از یك شغل به شغل دیگر باعث توسعه مهارت های كاركنان می شود. مدیرانی كه شغل آنها تغییر می كند در قسمتهای مختلف سازمان خدمت می كنند و انواع مسئولیت ها را تجربه می كنند. در نتیجه برای موقعیت های بالاتر آماده می شوند. همچنین انتقال و ترفیع مشكلات برنامه ریزی نیروی انسانی و استخدام راحل می نماید. برای مثال زمانی كهیك سازمان عملیات خود را توسعه دهد یا با سازمان دیگر ادغام شود انتقال و ترفیع پرسنل مورد نیاز برای منصب های جدید را ارائه می دهد.

ب) از جنبه فردی افراد نیز مانند سازمان از انتقال و ترفیع سود می برند. در سن بیست و سی سالگی اكثر مدیران دوست دارند كه از حرفه و سازمانی كه در آن كار می كنند دید كلی داشته باشند. انتقال و ترفیع این امكان را فراهم می كند آنها فرصت پیدا كنند تا مجموعه جدیدی از اطلاعات و شایستگی ها را كسب نمایند. همچنین همان طور كه مدیران به سن سی سالگی می رسند از اینكه زیر دست تلقی شوند، احساس خستگی می كنند. آنها تمایل دارند اختیارات بیشتری داشته باشند. انتقال و ترفیع نوعاً، اختیارات، مسئولیت های سرپرستی بیشتری را فراهم می كنند. ضمناً در این سن مدیران ازدواج كرده و صاحب فرزند می شوند، معیارهای زندگی انها تغییر می كند و برای كسب درآمد بالاتر تلاش مضاعفی دارند. ترفیع می تواند به معنای افزایش حقوق و مزایا و امتیازات برای كاركنان باشد[10].

معمولا جابجایی و تغییر محل کارکنان دولت در جایی که توام با ارتقای شغلی و گردش شغلی بر اساس بهبود وضعیت باشد رضایت کارمند را نیز به دنبال دارد و لذا تعارضی پیش نمی آید.

 اما باید اذعان کرد چه بسا برخی از کارمندان که با این وجود راضی به جابجایی جغرافیایی نباشند. در این موارد می توان گفت قاعده کلی این است که مدیر نمی تواند اجباری در این خصوص به خرج دهد مگر آن که دولت از طریق مراجع رسمی این الزام را خواستار شود که در آن صورت نیز می توان چنین مقرره هایی را مغایر با اصول و قواعد کار دانست.

مشكلات و مسائل تغییر محل کارکنان

تغییر محل علاوه بر فوائدی كه برای سازمان و فرد می تواند داشته باشد مشكلاتی را نیز برای كارمندان انتقال یافته و حتی ترفیع گرفته به همراه دارد كه اگر مورد توجه قرار نگیرد و در جهت رفع آنها اقدامات لازم انجام نگیرد ممكن است تاثیر منفی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی كاركنان داشته باشد، لذا بطور مختصر به این ها اشاره می نماییم. عموما مشكلات خاص كاركنان انتقال یافته پنج مورد ذكر شده كه عبارتند از:

انتظار عملكرد بالاتر از آنها در محل جدید خدمت؛

آموزش كمتر برای پست  و محل خدمت جدید در مقایسه با افراد جدیدالاستخدام؛

انتقال و ترفیع قبل از اینكه بر شغل و محل پست قبلی تسلط كافی پیدا كنند؛

حمایت اجتماعی كمتر و لذا، احساس نا اطمینانی و تنهایی در موقعیت جدید؛

دوری از خانواده و گروه دوستان و آشنایان و تاثیر منفی بر روی روان و توان کاری[11].

مدیریت تغییر محل کارمندان

از آنجایی كه تغییر محل بر تعهد سازمانی و رضایت شغل تاثیر دارد؛ لذا، بكارگیری راهبردی موثر برای مدیریت صحیح برنامه تغییر محل کارمند از اهمیت زیادی برخوردار است.

مدیران می بایست به مشكلات تغییر محل توجه كرده و در جهت رفع آنها برنامه ریزی كنند تا اثرات منفی ناشی از تغییر محل خدمت را به حداقل برسانند.

با توجه به مشكلات فوق الذكر برای نمونه می توان به دو راهبرد زیر اشاره كرد:

1- بهتر كردن زمان و فاصله تغییر محل خدمت

منظور این است كه هر كارمند در شغل و پست محل جدیدخود فرصت و وقت كافی داشته باشد، تا بر آن جا مسلط گردد و مهارتهای لازم را كسب كند. این اقدام باعث می شود كه آنها منصب در محل جدید را علاوه بر اعتماد به نفس ضعیف با زمینه فنی سست و متزلزل شروع كنند و بر نگرش آنها تاثیر منفی داشته باشد.

2- بهتر كردن آموزش و راهنمایی

كارمندان جابجا شده همانند كارمند جدیدالاستخدام نیاز به آموزش دارند، لذا لازم است آموزش و راهنمایی های لازم مربوط به محل جدید البته به صورت خلاصه و مفید برای آنها منظور گردد. لازم به ذكر است كه برنامه ریزی صحیح فرایند تغییر محل و رفع مشكلات بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی نیز می توانند تاثیر مثبت داشته باشند، علی هذا از این نقطه نظر می بایست مورد توجه مدیران و برنامه ریزان قرار گیرند[12].

فواید تغییر محل جغرافیایی کارکنان

1- هماهنگی با تغییرات و پیشرفتهای علمی و فن آورانه در جهان

یكی از اهداف عملكرد سازمانی بوجود آوردن تغییرات لازم به منظور هماهنگی با پیشرفتهای علم و فن آوری در جهان است.

هر چه سازمانها از علم و فن آوری جدید بیشتر استفاده كنند اثربخشی و كارایی بیشتری پیدا می كنند. به همین دلیل روحیه و طرز فكر و روش های افراد سازمانی نیز باید اصلاح شود. تغییرات سریع و عمیق تحصیل ارتباطات امروزه سازمانها را به هم وابسته كرده و آنها را در یك فراسیستم قرارداده است كه كوتاهی در راه هماهنگی با این تغییرات بر خلاف اصل بهسازی سازمانی است. در نتیجه گردش شغلی می تواند زمینه را برای آمادگی مدیران و كاركنان با این تغییرات مهیا كند.

2- هماهنگی با تحولات اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی جامعه

سازمانها در بستر جامعه زندگی می كنند. به همین دلیل هر چه بین ویژگی های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه و سازمان هماهنگی وجود داشته باشد سازمان اثربخشی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات سازمانهای آموزشی عقب تر از تحولات عمل می كنند و نمی توانند افراد سازمان را با ماهیت، ضرورتها و نیازهای تحولات جامعه آشنا ساخته و در آنها آنچنان نگرش و توانایی بوجود می آورد كه بتوانند سازمانها را با پویایی در راه تحقق اهداف جامعه یاری بخشند. اما تغییر محل كارمندان این مهم را بدست می دهد كه با ماهیت این تحولات آشنا می شوند.[13]

3- هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع

تغییر محل باید بگونه ای صورت پذیرد كه نیازهای خاص و مختلف مراجعه كنندگان را برطرف كنند. این امر به این منظور صورت می گیرد كه مدیران و كارمندانی چندمنظوره بدست دهد كه در مواقع لزوم بتوان نیازی جامعه و ارباب رجوع را برطرف كرد.

4- مهارتهای ادراكی روابط انسانی و فنی

تغییر محل خدمت در راستای تامین مهارتهای گوناگون در بین مدیران و كارمندان از مسائل اجرایی تا فنی را بر عهده داشته و آنها را با این مهم آشنا می كند و به آنها مهارتهای لازم را می دهد و به همین ترتیب در مدیران سطوح بالا مهارتهای ادراكی ایجاد می كند و سرانجام همه مدیران را با مهارتهای روابط انسانی آشنا می سازد و سبب بهسازی سازمانی می شود.

5- كسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان مانند گسترش یا توسعه بخش یا كل سازمان:

یكی از موانع جدی سازمان های گوناگون عادت به دیوان سالاری رایج است. گاهی اوقات قوانین و مقررات كه وسیله ای برای حل مسائل و مشكلات سازمان است به جای اهداف می نشیند و دست و پاگیر می شوند. ممكن است حالتی از جمود فكری و روانی بر افراد و سازمان حاكم شود كه كه پاره كردن قید و بندهای موجود را برای ورود به دنیای دیگر غیرممكن سازد. بهسازی سازمان از طریق تغییر محل خدمت کارمندان، جمود روانی و فكری افراد را در هم می شكند و آنها را با تغییر در نگرش ها برای پذیرش تغییر آماده می كند. تغییرات كلی یا بخشی در سازمان با درك و احساس نیاز افراد سازمان بوجود می آید. تغییر محل كه تنها باید آنها را از نظر نگرش و شخصیت برای تغییر آماده سازد بلكه باید ضرورت تغییر در هر یك از بخشها یا كل سازمان را نیز به آنها تفهیم كند.

6- توسعه شناخت، نگرش و دید كلی افراد نسبت به سازمان

بر خلاف تصور، افراد اهداف سازمان را آنگونه كه باید به درستی نمی شناسند. هر سازمان دارای اهداف، سیاستها و خط مشی های خاصی است كه دست اندركاران سازمان ها اكثرا اهداف سازمان را به صورت ریز و جزئی نمی شناسند و به همین دلیل هنگام عمل، به طور سطحی به بعضی اهداف توجه می كنند و از امور مهم غافل می مانند. برای مثال توجه زیاد به حیطه تغییر محل با ایجاد زمینه های شناخت بهتر از سازمان و نگرش مثبت به آن به بهسازی فردی و سازمانی كمك می كند.

7- تامین نیروی انسانی جدید به منظور جایگزین كردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت

در حقیقت سازمان مانند استخری است كه در یك نگاه وسیع به طور مستمر از آبهای تازه چشمه یا نهرهای اطراف تخلیه و پر می شود. جریان نیروی انسانی جدید و جوان به داخل سازمان در حكم نوسازی و بازپروری سلولهای سازمانی استكه به بهسازی آن منجر می شود. نقش تغییر محل خدمت کارکنان در واردكردن، اصلاح و قابل استفاده ساختن این نیروها اهمیت بسیار دارد.

8- هماهنگی با زیرسیستم ها و فراسیستم های سازمان

هر سازمانی مانند بانك با فرا سیستم هایی مانند بانك مركزی، اداره كل بانكها و ... و با زیرسیستم های شعبات، مدیران، كارمندان و مشتریان نظایر آن ارتباط دارد. ایجاد هماهنگی بین بانك و این افراد، سیستمها و زیرسیستمها از طریق تغییر محل خدمت کارکنان آن سبب بهسازی سازمان می شود.

9- فراهم آوردن زمینه ارتقاء نیروی انسانی

ارتقاء درجه و قرارگرفتن در شغل ها و محل های جغرافیایی متفاوت در سازمان تا حدود زیادی نیروی انسانی را از حالت ركود خارج و در آنها نوعی حركت و پویایی بوجود می آورد.

قبل از ارتقاء سازمان بایستی از طریق گردش شغلی وتغییر محل خدمت زمینه تطبیق فرد با موقعیت جدید را فراهم سازد. بدین ترتیب هر ارتقاء یا ترفیع سبب بهسازی سازمان خواهد شد.

10- بروز استعدادها و توان بالقوه نیروی انسانی

یكی از راههای شكوفایی انسانها، قراردادن آنها در پست یا رده خاص شغلی و یا محل جغرافیایی خاصی است كه ویژگی بهسازی نیروی انسانی و های آن شغل با ویژگی های استعدادی و شخصیتی افراد سازگاری داشته باشد. سازمان هر دو به شكوفایی استعدادهای افراد در سازمان بستگی دارد. با تغییر محل خدمت کارکنان می توان افراد را در جهت بروز استعدادها یاری كرد.

11- اثربخش و كاراساختن نیروی انسانی با افزایش انگیزش، رضایت شغلی و بهره وری كاركنان

تغییر محل جغرافیایی خدمت، اثربخشی و كارایی نیروی انسانی را با تغییر نگرش ها، دادن اطلاعات و اصلاح روشها بالا می برد. ضمن آنكه این مهم امكان دستیابی به اهداف سازمان را افزایش می دهد. سبب برانگیختن و رضایت شغلی كارایی افراد نیز می گردد و ممكن است هر دو مورد سبب افزایش بهره وری افراد و سازمان می گردد كه از نمودارهای بهسازی سازمانی است. اگر در افراد به سبب آموزش ها یی كه می بینند؛ اعتماد به نفس، مسئولیت پذیری، مشاركت، احساس مفیدبودن و ... بوجود آید بهسازی سازمانی رخ داده است[14].

12- بهره گیری مناسب از امكانات، پرهیز از ضایعات و تقلیل هزینه های جنبی

تغییر محل، روش های استفاده درست از ابزار امكانات و نیروها را به كاركنان آموزش می دهد. در نتیجه این آموزش ها، از ضایعات به دلیل بی توجهی اشتباهات و ناآشنایی افراد كاسته می شود.

به همین ترتیب بدلیل افزایش علاقه تخصصی و احساس مسئولیتی كه در افراد بوجود می آید، به زندگی شغلی خود علاقه مند می شوند و كار را معنی دارتر می بینند و در نهایت از میزان غیبت و ترك خدمت آنها كاسته می شود. كه این خود جنبه ای از بهسازی سازمانی است.

13- كمك به مدیریت و برنامه ریزی سازمان و تطبیق با نیازهای مدیریت و دولت

تغییر محل خدمت، زمینه های فرهنگی را در بین همه نیروها در راستای اهداف و برنامه های مدیریت و سازمان بوجود می آورد. همانطور که در مباحث آتی به آن خواهیم پرداخت، تغییر محل خدمت کارمندان دولت در طرح دولتی انتقال از ادارات و سازمان های مستقر در تهران یکی از مصادیقی است که در راستای اهداف دولتی صورت گرفت[15].

معایب انتقال و تغییر محل خدمت کارکنان

در برابر محسنات و ویژگی های مثبتی که برای انتقال محل خدمت کارکنان و کارمندان دولت برشمرده شد، معایبی نیز برای این مساله شمرده شده است که اغلب از زبان کارمندان توجیه می شود که در اینجا به آن ها اشاره می کنیم:

1- معمولا کارمندان خود مایل به جابجایی جغرافیایی نیستند و این می تواند کارایی شغلی آنان را کاهش دهد.

2- جابجائی كاركنان به ضرر سازمان است و رضایت شغلی کارمند را نیز کاهش می دهد.

3- جابجائی كاركنان هزینه های زیادی را برای سازمان در بردارد.

4- جابجائی حتی اگر اختیاری باشد ممکن است باعث از دست دادن نیروهای مفید و انتقال آن ها به مراکزی شود که موجب شود از همه کارایی آنها استفاده نشود.

5- پیدا كردن فرد جایگزین برای سازمانی مشكل و هزینه بر و آموزش مجدد وی وقت گیر است.

6- تصمیم به رفتن در بعضی موارد برگشت ناپذیر است، بنابراین اصرار مدیریت بر انتقال برخی از کارکنان می تواند موجب خروج، استعفا، بازنشستگی پیش از موعد و یا اخراج کارمند از سازمان شود.

7- با رفتن كارمند مشكلات زیادی در فرآیند كار ایجاد می شود.

8- عدم گردش شغلی و تغییر محل برای مدت طولانی همیشه منجر به كارآیی پائین تر نمی گردد.

9- همیشه انتقال تجارب كاركنان به مراکز دیگر به مفهوم عملكرد بالاتر سازمانی نمی باشد.

10- جابجایی كاركنان باعث تضعیف روحیه كاركنان قدیمی و مشابه و ایجاد حس عدم اطمینان و عدم ثبات شغلی در آن ها می شود.

11- جابجایی كاركنان می تواند باعث  ترک سازمان و ورود به سازمان دیگر و در نتیجه انتقال قابلیتها به سازمان رقیب شود.

12- دوری کارمند از محل خدمت پیشین معمولا با دوری از خانواده و دوستان و آشنایان همراه خواهد بود و این امر می تواند باعث کاهش بهره وری و رضایت شغلی وی شود[16].

رابطه تمرکز با تغییر محل خدمت کارکنان

تمرکز به معنی عام یعنی مرکز شدن ، مرکزیت داشتن یا محور شدن ولی از نظر اداری و تشکیلاتی تمرکز، نظام یا شیوه ای است که در آن تصمیمات در زمینه کلیه امور عمومی توسط مرکز سیاسی و اداری واحد که معمولاً در مرکز کشور قرار دارند اتخاذ و به موقع اجرا گذاشته می شود.

در این حالت قدرت و اختیار اداره و اجرای امور نیز در سازمان های مرکزی یا نمایندگی انها در مناطق مختلف کشور تجمع می یابد.

در مقابل، تمرکز زدایی یا عدم تمرکز یعنی از مرکزیت در اوردن ، توزیع و تقسیم ، ایجاد تعادل و توازن. عدم تمرکز از نظر اداری- و تشکیلاتی نظام و شیوه ای است عکس نظام متمرکز. در این نظام امور عمومی (ملی و محلی ) را سازمان های اداری و سیاسی واحد اداره نمی کنند بلکه امور ملی را سازمان های مرکزی و امور محلی را سازمان های محلی که در مراکز جمعیتی و سطوح مختلف تقسیمات کشوری استقرار دارند اداره می کنند. در این حالت قدرت مرکزی قسمتی از اختیارات خود را به صراحت قانون اساسی یا قوانین عادی به مقامات و سازمان های واجد شرایط محلی واگذار می کند.

تمرکز و عدم تمرکز به هر شکلی که باشد در یک مورد تشابه دارند یعنی هر دو مظهر شکل و ترکیب قدرت در تصمیم گیری هستند. به عبارت دیگر منظور تمرکز سیاسی ، اداری و سازمانی این است که قدرت تصمیم گیری در بالاترین سطح نظام سیاسی ، اداری و یا سازمانی در دست افراد محدودی قرار می گیرند. از سوی دیگر وقتی قدرت تصمیم گیری در سطوح مختلف نظام سیاسی ، اداری یا سازمانی توزیع شده باشد عدم تمرکز ایجاد خواهد شد.

تمرکز و عدم تمرکز امر نسبی است زیرا چنانچه دولتی بر مبنای عدم تمرکز مطلق اداره شود دیگر تسلط یا نظارت قدرت مرکزی بر حکومت محلی مفهومی ندارد. به عبارت دیگر عدم تمرکز مطلق یعنی فروپاشی حکومت مرکزی و تجزیه یک دولت به چند دولت یعنی خروج واحدی از عضویت حکومت و تشکیل حکومت مستقل.

تمرکز مطلق نیز صلاحیت دولت را در اجرای وظایف خود به مخاطره می اندازد زیرا امکان ندارد که دولت مرکزی بتواند کلیه ای امور کشور را به تنهایی از مرکز هدایت کند.

به همین جهت تعادل دایمی بین تمرکز و عدم تمرکز ضروری است و هر دولتی باید با در نظر گرفتن اوضاع و احوال سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی خود میتواند از میزان قدرت مرکزی بکاهد یا بر قدرت مقامات مرکزی بیفزاید[17].

اساس تغییر محل خدمت کارکنان یکی از اقداماتی است که در راستای تمرکز زدایی و عدم تمرکز در انواع مختلف آن انجام می گیرد.

انواع عدم تمرکز در حوزه حقوق عمومی و بخش های مرتبط با خدمات و نهادهای دولتی عبارتند از:

1- عدم تمرکز اداری

2- عدم تمرکز سازمانی

3- عدم تمرکز سیاسی

4- عدم تمرکز جغرافیایی

عدم تمرکز اداری

عدم تمرکز اداری یعنی دخالت دادن مردم هر محل در اداره امور محلی خود یعنی فرصت دادن به آنان تا بتوانند سلیقه ، اراده و خواست خود را در اداره امور محل و منطقه ای که در ان زیست می کنند بکار ببرند. احتیاجات خود را تمیز دهند و در راه ارضای نیاز های خویش بکوشند. در نظام عدم تمرکز اداری، اداره امور محلی در دست انجمن ها ، شورا ها و مأمورانی قرار می گیرد که از طرف مردم محل انتخاب می شود. هر یک از سازمان های محلی دارای بودجه ، تشکیلات و مقررات اداری مخصوصی است که به تصویب انجمن های محلی یا شوار های محلی می رسد.

 اختیارات حکومت های محلی توسط قانون یا قوانینی تعیین میشوند که به تصویب مجلس ملی رسیده باشند. در این نظام ، سازمان های محلی دارای شخصیت حقوقی مجزا از شخصیت و قدرت مرکزی هستند و حکومت مرکزی فقط حق نظارت عالیه بر امور محلی را بر خود محفوظ نگه می دارد. یکی از اهدافی که عدم تمرکز اداری را تامین می کند تغییر محل خدمت کارمندان دولت است تا تمرکز در جاهای خاصی در ادارات دولتی ایجاد نشود[18].

 عدم تمرکز سازمانی

 عدم تمرکز سازمانی وقتی ایجاد می شود که مدیران و رؤسا و هر یک از اعضای سازمان بتوانند در حدود وظایف و مسئولیت های خود نسبت به امور محول تصمیم گیری کنند و از اختیارات کافی و مناسب با مسئولیت برخوردار باشند. بنابر این عدم تمرکز سازمانی تفویض اختیار یا واگذاری اختیارات بیشتر و متناسب با مسئولیت ها به مدیران و مسئولان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمــانی از سوی مقام مسئول سازمان ( وزیر یا رئیس ) است. انتقال محل خدمت کارمندان دولت می تواند در راستای تامین هدف عدم تمرکز سازمانی صورت گیرد تا سازمان های دولتی دچار تمرکز نشوند.

عدم تمرکز سیاسی

در عدم تمرکز سیاسی واحد های مستقل محلی بعنوان واحد های حکومتی در کلیه امور محلی از قبیل وضع قوانین ، حفظ انتظامات ، ایجاد تشکیلات و اداره امور سازمان های محلی جز آنچه به موجب قوانین اساسی حکومت محلی یا حکومت مرکزی منع شده است، دخالت می کند.

در این موارد، واحدها در اجرای این امور اختیار کامل و استقلال تام دارند. این نوع عدم تمرکز را فدارلیست می نامند. مانند نظام اداری حکومتی ایالات متحده امریکای شمالی و توابع دولتی و ادارات و سازمان ها و نهادهای وابسته به دولت در آن.

عدم تمرکز سیاسی را می توان بالاترین و غایی ترین مرحله در تمرکز زدایی دانست که انتقال کارمندان هم می تواند در راستای تامین آن و در قالب طرح هایی چون طرح انتقال پایتخت سیاسی کشور انجام گیرد.

عدم تمرکز جغرافیایی

منظور از عدم تمرکز جغرافیایی توزیع متعادل واحد های سازمانی از نظر جغرافیایی در نقاط مختلف کشور است. عدم تمرکز جغرافیایی الزاماً موجب ایجاد عدم تمرکزی سازمانی نمی شود اما بُعد مسافت از سوی و تمایل مدیران واحد های سازمانی به خود محوری و ازادی عمل بیشتر از سوی دیگر ایجاب می کند که به مقامات واحد های تابع در نقاط مختلف اختیارات کافی تفویض شود.

جابجایی و انتقال کارکنان دولت که موضوع بحث ما را تشکیل می دهد می تواند شامل هر یک از انواع یاد شده فوق گردد. اما تغییر محل کارکنان دولت به شکل تغییر جغرافیایی مفهوم مضیق تری از این باب به دست می دهد که مورد نظر ماست.

برخی از مواقع هدف دولت ایجاد عدم تمرکز جغرافیایی در بدنه دولت و سازمان ها و توابع وابسته به آن است که در این خصوص دست به مشوق ها و یا الزاماتی می زند تا با عدم تمرکز جغرافیایی عدم تمرکز اداری و سازمانی و حتی سیاسی را نیز به دنبال آن تامین کند[19].

اصول و سازوکارهای طرح انتقال کارمندان از تهران

یکی از بارزترین طرح های انتقال و جابجایی کارمندان دولت، طرح انتقال کارمندان از تهران بوده است که همواره با انتقادات گسترده ای رو به رو شده است. در ابتدا به سازوکارهای حقوقی این طرح می پردازیم و سپس به تجزیه و تحلیل و بیان چندی از نظرات در این خصوص خواهیم پرداخت.

هدف طرح انتقال

اهداف انتقال عبارت است از:

- ساماندهی و اصلاح وضعیت نقل و انتقال كاركنان

- برقراری اصل عدالت محوری از طریق اعمال توازن و تعادل در نیروی انسانی دستگاههای اجرایی

- رفع كمبود و تعدیل نیرو در واحدهای استانی و شهرستانی

- تأمین رفاه و آسایش نسبی كاركنان

- فراهم نمودن زمینه‌های مساعد برای استفاده مطلوب از نیروی انسانی

- كاهش چالشهای اجتماعی و اقتصادی كلانشهرها خصوصاً تهران بزرگ

- تمركز زدایی و تقویت واحدهای محلی

- كاهش پیامدهای سوء ناشی از وقوع احتمالی زلزله در شهر تهران

در این راستا دركلیه دستگاه‌های اجرایی مستقر در شهر تهران و واحدهای استانی كمیته نقل و انتقال تشكیل شده است.

شرح وظایف كمیته:

وظیفه اصلی كمیته، ساماندهی و اصلاح وضعیت نقل و انتقالات كاركنان دستگاههای اجرایی استانی و ملی است.

سایر وظایف كمیته عبارت است از:

1- اتخاذ تصمیم درخصوص نقل و انتقال متقاضیان شهر تهران و كلانشهرها

2- اتخاذ تصمیم در خصوص چگونگی ارائه تسهیلات توسط بخش‌های ذیربط

3- پیگیری اجرای بخشنامه از واحدهای دستگاه

4- دریافت گزارش ادواری چگونگی اجرای آیین نامه از واحدهای ذیربط

5- اتخاذ تصمیم در جهت تسریع در اجرای آیین‌نامه

6- اخذ آمار و اطلاعات بصورت مستمر و انعكاس به‌دبیرخانه كارگروه انتقال

7- به‌هنگام نمودن اطلاعات و آمار سایت انتقالی[20].

وظایف دبیر خانه كمیته نقل و انتقال در دستگاههای اجرایی:

1- بررسی فهرست متقاضیان انتقال و تفكیك واحدهای متناظر و غیر متناظر

2- هماهنگی جهت انتقال متقاضیان در صورت عدم وجود واحد متناظر در استان

3- انعكاس فهرست متقاضیان عدم شمول به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور

4- دریافت گزارشهای ادواری از دفاتر ذیربط

5-  جمع‌یندی گزارشهای ادواری و ارائه به كمیته جهت اتخاذ تصمیم

6- ارسال گزارش اجرای آیین نامه بصورت ادواری به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور

7- ارائه نقطه نظرات به مراجع ذیربط در جهت اجرایی شدن آیین‌نامه 

نتایج حاصل از اجرای انتقال

- بكارگیری نیروی انسانی با تجربه و مجرب در شهرستانهای كشور

- تمركززدایی و تقویت واحدهای محلی

- كاهش پیامدهای سوء ناشی از زلزله احتمالی در شهر تهران

- كاهش چالش‌های اجتماعی و اقتصادی كلان شهرها خصوصاَ شهر تهران

فرایند انتقال كاركنان:

1- اقدامات متقاضی:

1-1- نسبت به ثبت نام و تكمیل فرم تقاضا بطور كامل اقدام می‌نماید بعلاوه مراتب تقاضای خود را به دستگاه متبوع نیز كتباً اعلام می‌دارد.

1-2- متقاضی با علم به شرایط تحصیلی و سوابق خدمتی و شغلی كه می‌تواند در دستگاه مقصد عهده‌دار شود نسبت به درج اولویتهای خود در سایت كارگروه انتقالی ( به نشانی www.enteghali.ir ) اقدام می‌نماید.

1-3- پس از ثبت نام در سایت كارگروه انتقالی بررسی پیگیری سایر فرایندها نسبت به اخذ كد رهگیری اقدام و تا آخرین مرحله انجام انتقال و تحقق امتیازات موضوع آیین نامه انتقال كاركنان، نزد خود نگهداری می‌نماید.

متقاضی پس از موافقت دستگاه اجرایی مبداء و مقصد برای انجام تسویه حساب و فرایند انجام انتقال از دستگاه خود اقدام می نماید

1-4- برای انتقال پرونده پرسنلی از طریق دستگاه مبداء اقدام خواهد نمود.

1-5- پس از موافقت با انتقال متقاضی توسط دستگاه اجرایی مبداء پست و ردیف اعتباری وی از دستگاه اجرایی مبداء‌ حذف و به دستگاه اجرایی مقصد اضافه خواهد شد. لذا باید بلافاصله نسبت به معرفی خود و حضور در محل كار اقدام نماید.

 2- اقدامات دستگاه اجرایی مبداء:

2-1- دستگاه اجرایی مستقر در شهر تهران موظف است با استفاده از كلمه كاربری و رمز عبور بصورت مستمر نسبت به بررسی درخواست های انتقال كاركنان اقدام نماید.

2-2- دستگاه اجرایی مبداء موظف است با انتقال متقاضی موافقت نموده و امور ذیل را به انجام رساند:

الف_  نسبت به انتقال ردیف اعتباری و پست سازمانی متقاضی اقدام نماید.

ب- فرایند تسویه حساب و پرداخت هزینه‌های سفر و حمل اثاثیه متقاضی را تسهیل نماید.

ج- چنانچه همسر متقاضی شاغل همان دستگاه باشد اسباب انتقال وی را فراهم نماید.

د_ انتقال مدیرانی كه مقرر است در پست‌های مدیریتی دستگاه اجرایی مقصد به كار گرفته شوند را با دستگاه مقصد هماهنگی لازم را بعمل آورد[21].

 3- اقدامات دستگاه اجرایی مقصد:

3-1- رییس كمیته نقل و انتقالات (رییس دستگاه اجرایی) موظف است با بهره‌گیری از كلمه كاربری و رمز عبور بصورت مستمر تقاضاهای انتقال را از طریق سایت مربوطه پیگیری نماید.

3-2- افرادی كه واجد شرایط تصدی پست‌های سازمانی آن دستگاه می‌باشند را موافقت نمایند.

3-3- در صورت عدم وجود پست بلاتصدی موضوع انتقال پست سازمانی و اعتبار مربوط به متقاضی را از دستگاه مبداء و یا از معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور و معاونت برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی رییس جمهور پیگیری نماید.

3-4- پس از صدور حكم كارگزینی مبنی بر انتصاب در دستگاههای اجرایی مقصد نسبت به وضع امتیازات حقوق و مزایای مرتبط اقدام نماید.

3-5- پس از استقرار خانواده متقاضی انتقال، نسبت به پیگیری واگذاری زمین و سایر تسهیلات موضوع آیین نامه انتقال از شهر تهران اقدام خواهد نمود.

 4- اقدامات استانداری‌ها:

4-1- كمیته نقل و انتقالات در استانداری موظف است با استفاده از كلمه كاربری و رمز عبور نسبت به فرایند انتقال كاركنان در دستگاه‌های اجرایی استان پیگیری لازم را بعمل آورد.

4-2- چنانچه انتقال متقاضی به دستگاه‌های مقصد به هر دلیلی فراهم نگردد كمیته انتقال موظف است ضمن بررسی ظرفیت واحدهای استانی نسبت به تعیین تكلیف و استقرار وی در یكی از آن واحدها اقدام نماید.

4-3- استانداران موظفند نسبت به اعطای تسهیلات به متقاضیان و همچنین تسهیلات تكلیفی موضوع آیین‌نامه انتقال از شهر تهران از طریق واحدهای استانی پیگیری نمایند.

4-4- استانداران موظفند نسبت به تضمین امتیازات لازم برای امر نقل و انتقالات اقدامات لازم را بعمل آورند[22].

 اقدامات دستگاه‌های اجرایی در انتقال وظایف و مسئولیت‌ها خود به‌استانها

الف-  ایجاد كارگروه بررسی راهكارهای كاهش نیروی انسانی و جابجایی بخشهای قابل انتقال به ریاست معاونت منابع انسانی (توسعه سرمایه انسانی) دستگاهها برای آماده سازی و ارایه اطلاعات و طرح‌های پیشنهادی از فعالیت‌های حوزه‌های مختلف

ب-  ایجاد كمیته تخصصی راهبردی با عضویت مدیران و متخصصین و چند نفر از اساتید خبره و متبحر دانشگاه در مسایل مكان‌یانی آمایش سرزمین برای بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات طرح‌های پیشنهادی و ارایه راهكارهای مناسب

ج-  جمع‌آوری آماری شامل :

- بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌های مربوط و تحقیق و تجزیه و تحلیل پیرامون آنها

- آمار و اطلاعات مرتبط با موضوع در دستگاهها شامل آمار نیروی انسانی، امكانات فضا و مكان، تجهیزات و ملزومات فنی و اداری و ...

- آمار و اطلاعات شهرهای مقصد

د- جمع‌بندی: پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات واصله و اخذ شده با تشكیل جلسات مستمر كارشناسی در محل دستگاه‌های اجرایی و توجیه كارشناسان و مسئولان ذیربط.

انجام فعالیت‌های مستمر با توجه به حساسیت موضوع بنحو مطلوبی اجرا و نتایج آن در اختیار كمیته تخصصی راهبردی قرار می‌گیرد.

 تسهیلات موجود در مفاد آیین‌نامه انتقال

1- پرداخت هدیه انتقال به میزان به میزان یك ماه حقوق و مزایای مستمر به كاركنان.

2- افزایش هزینه جابجایی محل خدمت و هزینه سفر به میزان صد در صد علاوه بر هزینه‌های مورد عمل در مقررات.

3- برخورداری معافیت از محدودیت سقف پنجاه درصد اضافه كار موضوع ذیل بند (9) ماده (68) قانون مدیریت خدمات كشوری.

4-  فراهم آوردن تسهیلات لازم در سقف امتیاز حق شاغل توسط شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی با رعایت قوانین و مقررات.

5- اعطای تسهیلات وام بابت ودیعه مسكن، تعمیرات مسكن، خرید خودرو و كالای خانگی در حداكثر سقف مقرر بدون سپرده‌گذاری و نوبت‌گذاری طبق ضوابط بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران.

6- پرداخت هدیه ازدواج از محل خدمات رفاهی دستگاه مربوط حسب مورد دستگاه مبداء یا مقصد به میزان یك ماه حقوق و مزایای متعلقه.

7- انجام معاینات پزشكی برای كارمندان انتقالی همسر و فرزندان تحت تكفل آنان بصورت رایگان توسط دانشگاه علوم پزشكی یا مراكز خدمات بهداشتی و درمانی.

8- برخورداری كارمندان انتقالی و همسر فرزندان تحت تكفل آنان از امكانات ورزشی تحت پوشش سازمان تربیت بدنی در محل انتقال به صورت رایگان

9-  برخورداری از حداكثر سقف امتیازات مقرر (حسب مدرك تحصیلی) در بند (1) ماده (68) قانون مدیریت خدمات كشوری برای كارمندانی كه به مناطق كمتر توسعه یافته و بدی آب و هوا انتقال می‌یابند با رعایت قوانین و مقررات مربوط[1].

تكالیف دستگاه اجرایی:   

1-  دستگاههای اجرایی موظفند حداكثر تا پایان مرداد سال 1389 تا 40 درصد پستها و كاركنان خود را به‌خارج از تهران منتقل نمایند.

2- دستگاههای اجرایی موظفند تا پایان سال 1389 حتی‌الامكان نسبت به‌انتقال نیروهای قراردادی با مأموریت‌ها و وظایف مربوط با هماهنگی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور اقدام نموده و از جذب نیروهای جدید خودداری نمایند.

3- دستگاههای اجرایی موظفند شركت‌های دولتی را برابر فهرست پیوست تصمیم‌نامه شماره 38956/ت44522ن مورخ 22/2/1389 تا پایان مرداد ماه سال 1389 از تهران منتقل نمایند. بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران نسبت به‌انتقال حساب اینگونه شركت‌ها اقدام نموده و دستگاههای اجرایی مسؤول مجامع عمومی و وزارت امور اقتصادی و دارایی نیز نسبت‌ به‌اصلاح اساسنامه‌های آنها برای تغییر مركز شركت اقدام نمایند.

4- دستگاههای اجرایی مسؤول هدایت و نظارت بر نهادهای عمومی غیردولتی نسبت به‌انتقال سازمانها و شركتهای وابسته نظیر شركت وابسته به‌صندوق‌های بازنشستگی و تأمین اجتماعی تا پایان مرداد سال 1389 اقدام نمایند.

5- دستگاههای اجرایی موظفند نسبت به‌انتقال مؤسسات پژوهشی و آموزشی از تهران اقدام نمایند. بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران و وزارت امور اقتصادی و دارایی نیز نسبت به‌انتقال حساب این مؤسسات به‌خارج از تهران اقدام نمایند.

6- دستگاههای اجرایی موظفند نسبت به‌انتقال نیروهای داوطلب حداكثر تا پایان مرداد سال 1389 اقدام نمایند.

7- وزارتخانه‌ها و مؤسسات مستقل موظفند بر اساس احكام تعیین شده درمصوبه شماره 96785/45017 مورخ 3/5/1389 وزیران عضو كارگروه انتقال كاركنان دولت از تهران برنامه انتقال را به‌تفصیل شامل تعداد پست‌های منتقل شده، نیروی انسانی منتقل شده و ساختمان‌های تخلیه شده تهیه و به‌معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور ظرف 20 روز اعلام نمایند.

8- دستگاههای اجرایی مستقر در تهران  موظفند نسبت به‌اجرای آیین‌نامه دوركاری با اولویت اقدام و نتیجه را به‌معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور گزارش نمایند.

تكالیف كارمندان:  

1-  كارمندان منتقل شده موظفند تعهد محضری مبنی بر انجام ده سال خدمت در دستگاه مقصد ارایه نمایند.

2- بازنشستگان منتقل شده مكلف به‌ارایه تعهد محضری مبنی بر عدم مراجعه به‌محل سكونت قبلی می‌باشند.

---

این متن فقط قسمتی از بررسی تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران می باشد

جهت دریافت کل متن ، لطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 6,900 تومان

برچسب ها : بررسی تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران , بررسی , تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران , کارکنان دولت , دانلود بررسی